人家是一听到升职加薪就兴奋，她嘛，是想到自己手上终于甩脱了一个负担而开心。不过甩脱了1个还有2个。但是飞毛腿和《见闻》不同于火锅店，这两个业务体系之间的交集太深了，莫林知想找到一个能同时对两个板块的业务有深入理解的人来做总舵手，而这个人选，她目前还没选定。

不过貌似可以考虑起来了？

莫林知托着下巴，开始思虑合适的人才池子。

吴大掌柜离开之后，莫林知有抽空去两家店转转，发现一切顺利，就彻底丢开手了。

很快就到了新一期《见闻》发布的时间，这一天，她走在路上就听到了热烈的讨论声，可能因为这一期的干货实在太多，讨论的对象也各不相同。

有扎堆聊这个拍卖会和拍品招募的，也有好奇“自行车”是个什么新鲜物件的，还有一些妇女群体在热烈地说着“北境第一届服装面料展销会”。

但不管是哪个话题，都是她自家的产品。

莫林知从街市穿行而过，带着满满的成就感踏入《见闻》大门，发现里面是不亚于街市的热闹——看着院子里满满当当的人员，莫林知突然想起来，今天也是新员工入职的日子。

前两天的考核她没有参加，全权交给了何梅和他们老员工——反正招进来的人是给他们自己用的，好不好用都是他们自己的选择。

不过，何梅的思路比她想象的更清晰，她只是大概提了每个部门10个人的指标，剩下的招聘安排完全由何梅一人负责，中间有一点让她比较惊艳——何梅对新入职的10个人进行了更细致的类目划分。

比如策划部，目前所有项目都是晚玉和龚煊两人平摊，但是对于新进的10个人，她会细化成美妆类目2人，服饰面料类目2人，饮食小吃1人等等，人员多寡根据目前的项目数量来安排。然后根据龚煊和晚玉各自擅长的类目，将这10个人划分到2人手下。

其他部门以此类推，这样每一条线都有一个完整的工作链，而身在这条线的人，能在这个垂直领域钻研更深，更专业。

想法挺好的，但是如果要往上升，那就要求的不只是精通某一条赛道了，而是综合能力和全局观。所以，后来，莫林知跟何梅分享了一下另一种“轮岗”和“晋升”机制。

轮岗和现代的那种管培生轮岗不同，而是入职员工可通过私下的学习了解其他类目的行业情况，然后在每年年中、年底两次的述职时进行“调岗竞聘”。

这种调岗竞聘需要满足2个条件：

第一，他想要调的类目或者部门有岗位空缺。（这一点需要何梅提前一个月做员工意向调查并进行内部披露）

第二，他需要以目标部门的作业标准，准备一份竞聘材料，如果资料和讲解能够获得目标部门90%以上的通过票数，那他就可以进入到该部门。

而轮完3个类目（或者3各部门）以上的人才有机会竞争中高管理层。

当时，看着何梅如获至宝的眼神，莫林知忍不住又多说了一些——比如内部的定期干货分享会等等。

如何让大家心甘情愿地分享自己的成果，或者花时间去听取别人的成果也是需要何梅去考虑的。

还有其他的一些团队管理上的东西，莫林知想到哪就说到哪了，能吸收多少全看何梅自己。但这个毕竟是后续的事情，莫林知说完就让她自己思考去了，没有布置相关作业。

不过走进办公室的这一路，看着一张张兴奋激动的脸庞，莫林知还蛮期待何梅交出的答卷的。

对于任何行业来说，都会经历一个“灵感迸发-渐渐常态化-走向落寞”的过程，而行业里每一个被放大的灵感，最开始可能都只是某一个不起眼的小员工微不足道的尝试而已。

她希望，每一个进入这一行的人，都可以将这份热爱和创造力保持得更长一点，将这个行业的灵感迸发状态拉得更长一些。

过了会儿，杂乱无序的喧闹渐渐平息，各个房间传出隐约的培训声——真是难为老员工了，手头事情这么多，还得管照新人。

不过忙乱只是一时的，越是实战，越能快速成长。

等到下午，距离下工还有一个时辰时，何梅敲响了莫林知的办公室门。